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用好人才评价“指挥棒”
2016-04-01 08:26 作者:中国组织人事报评论员 来源:《中国组织人事报》 

 

“风物长宜放眼量”。创新人才评价机制,要注重从不同领域的实际出发,放开视野、着眼长远,鼓励创新、宽容失败,营造甘坐“冷板凳”,“十年磨一剑”的良好环境和条件,为人才施展才华、攀登高峰提供更加广阔的天地

 

人才评价是人才选用的重要前提,人才成长的鲜明导向。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出,创新人才评价机制,突出品德、能力和业绩,改进考核评价方式,改革职称和职业资格制度,推进人才评价的科学化、社会化、市场化,这对人才的健康成长,无疑是一大改革利好。

 

人才评价的标准、办法,总是随着时代发展、社会进步和事业需求而不断地改进完善。新中国成立特别是改革开放以来,我们逐步探索和建立人才评价机制,在发现、使用、激励人才上发挥了重要作用,积累了不少经验。但面对新的形式和任务,面对人才队伍状况的变化,当前人才评价中仍然存在着一些问题和不足,特别是一些严重制约人才成长的机制弊端,到了非解决不可的地步。一项调查表明,重学历、轻能力,重资历、轻业绩,重论文、轻贡献,重数量、轻质量,重近期、轻长远,重显能、轻潜能的“六重六轻”现象,还比较普遍地存在。如某地地方院校晋升理科教授,须发表SCI论文数量平均为2.7篇,其他知名高校为4.7篇。以论文衡量人才的科研水平本无可厚非,但在一些领域和地方的粗放的人才管理模式下,论文日益成为评价人才的“金标准”乃至唯一指标,被人为披上了太重的功利外衣,并由此造成“应试科研”、助长学术不端。诸如此类,一些简单的、片面的、僵化的评价指标和手段,扭曲人才评价导向,阻碍人才成长步伐,扼杀人才创新活力。

 

选人要看“能不能干,有没有潜力”,北京生命科学研究所的这种评价人才导向,使专注干事、潜心钻研的人才脱颖而出,成为各自领域的知名专家。走出评价人才的“学历崇拜”“论文导向”等误区,关键要建立以品德、能力和业绩为导向,业内和社会认可的科学评价机制,不看文凭看水平、不看资历看业绩,不看年龄看素质,不看数量看质量,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。要注重以实践和贡献评价人才,在工作一线、群众口碑中识别人才、发现人才、使用人才,引导人才在探宝寻骊的学术研究中、生动丰富的科研实践中、国计民生的各项事业中干出实业绩、增长真本领。

 

术业有专攻。随着科技领域的不断延伸和社会分工的不断细化,强化人才分类评价势在必行。目前的人才评价相对标准单一、手段单一,大学、医院、农技推广机构等“一个标准”,职称晋升、考核评价、项目审批都看“论文、学位、英语”。这种“一把尺子量到底”的人才评价方式,既不利于体现公正与公平,也容易使评价和实际“两张皮”,导致“评出的用不上、用上的评不出”。准确、客观地评价人才,使各类人才都有合适的“上升通道”,应该坚持多元化,在评价指标体系、手段方法等方面体现不同领域、不同行业、不同岗位的规律、特点。比如基础研究人才以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才突出市场评价,哲学社会科学人才强调社会评价,应用型人才应根据职业特点突出能力和业绩导向。注重评价权力下放,尊重用人单位的主体地位,使“用”和“评”更紧地挂起钩来。

 

科技研究有周期,人才成长有规律,创新创造有风险。人才评价要少一些急功近利,多一些长远眼光。一味要求多出成果、快出成果,只许成功、不许失败,结果事倍功半、适得其反的现象,不为少见。对于人才特别是那些从事基础研究的人才、攻坚重大课题的人才以及朝气蓬勃成长的青年人才,给予充足的耐心和浇灌,才能开出瑰丽的花朵,结出丰硕的果实。有的专家学者谈到,1990年日本选择100名科技工作者,对他们不评估、不审计、不检查,这是20年后其频频获得诺贝尔奖的原因之一。“风物长宜放眼量”。创新人才评价机制,要注重从不同领域的实际出发,放开视野、着眼长远,鼓励创新、宽容失败,营造甘坐“冷板凳”,“十年磨一剑”的良好环境和条件,为人才施展才华、攀登高峰提供更加广阔的天地。

 

(实习编辑:韩雪  丁丽丽)

 

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